Arbeitsrecht I: Kündigung


18.08.2005: Welche Rechte hat der Arbeitgeber, welche der Arbeitnehmer und welche Möglichkeiten gibt es, diese Rechte durchzusetzen. In regelmäßiger Folge werden wir hier Schwerpunktthemen aus dem Arbeitsrecht darstellen...

Kündigung

Während des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses stellen sich zahlreiche Fragen. Welche Rechte hat der Arbeitgeber, welche der Arbeitnehmer und welche Möglichkeiten gibt es, diese Rechte durchzusetzen. In regelmäßiger Folge werden wir hier Schwerpunktthemen aus dem Arbeitsrechts für einen ersten überblick in komprimierter Form darstellen. Aufgrund der Fülle an arbeitsrechtlichen Problemkreisen (bei Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Betriebsräten) kann dem Anspruch nach allumfassender Behandlung aller möglichen Nuancen in vorliegender Form nicht Rechnung getragen werden. Dies ist insbesondere auch dem Rechtsgebiet - Arbeitsrecht - geschuldet, dessen Vorschriften sich auf eine Vielzahl von verschiedenen Gesetzbüchern erstrecken. Aufgrund der jedem Fall eigenen Besonderheiten ist die Einholung von Rechtsrat nicht entbehrlich.

Allgemein

Den größten Teil der Arbeitsrechtsprozesse nehmen Bestandsstreitigkeiten ein. Hierbei geht es um die Wirksamkeit einer Kündigung. Ist zum Beispiel ein Betriebsrat vorhanden, so muss dieser vor jeder Kündigung - nicht jedoch vor einer Abmahnung - gehört werden. Arbeitspflichtverletzungen des Arbeitnehmers werden häufig zum Anlass für Kündigungen genommen. Vielfach erfordert eine solche Kündigung, dass dem Arbeitnehmer zuvor durch eine Abmahnung sein Pflichtverstoß und mögliche Konsequenzen vor Augen geführt worden ist, dem Arbeitnehmer somit die Möglichkeit eingeräumt wurde sein Verhalten zu korrigieren. Damit die Abmahnung auch wirksam ist, muss darin das Fehlverhalten des Arbeitnehmers genau bezeichnet werden und der Hinweis enthalten sein, dass eine erneute analoge Pflichtverletzung die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen kann. Gegen eine unberechtigte Abmahnung kann der Arbeitnehmer mittels Klage oder durch einfache Gegendarstellung vorgehen.

Eine Kündigung erfordert im Vorfeld, wie auch nach Ausspruch sowohl vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein rasches Handeln. Zur Vermeidung von Nachteilen ist es daher für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer sinnvoll vor Ausspruch bzw. nach Erhalt der Kündigung Rechtsrat einzuholen.

Kündigung

Die Mehrzahl der Arbeitsverträge wird durch Kündigung beendet. Soweit das Kündigungsschutzgesetzes Anwendung findet erfolgt anhand dessen die Beurteilung, ob eine Kündigung gerechtfertigt ist.

Mit Wirkung zum 01.01.2004 wurden Neuerungen wirksam die dazu führen, dass

1) der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eine Reduzierung erfahren hat
2) die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung vereinfacht wurde
3) eine einheitliche Klagefrist bei Kündigungen zu beachten ist
4) ein Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung ist gesetzlicher normiert.

Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

Ab 01.01.2004 findet das Kündigungsschutzgesetz für neu eingestellte Arbeitnehmer erst bei mehr als 10 Beschäftigten Anwendung, wobei das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als 6 Monate im selben Betrieb bestanden haben muss. Vor diesem Zeitpunkt im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer genießen Bestandsschutz, der jedoch entsprechend der konkreten betrieblichen Situation auch in Wegfall geraten kann..

Beschränkung der Sozialauswahl

Mit Wirkung vom 01.01.2004 sind die bei einer betriebsbedingten Kündigung zu beachtenden sozialen Auswahlkriterien auf drei Grunddaten nämlich Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflicht sowie die Schwerbehinderung beschränkt. Darüber hinaus erfolgt eine verstärkte Berücksichtigung betrieblicher Belange bei der Sozialauswahl.

Klagefrist

Will ein Arbeitnehmer die Kündigung auf ihre Wirksamkeit hin überprüfen lassen, muss er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst worden ist. Die Klagefrist ist für sämtliche in Betracht kommenden Unwirksamkeitsgründe - auch dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht Anwendung findet - identisch.

Schriftform

Seit dem 01.05.2000 muss die Kündigung für ihre Wirksamkeit in schriftlicher Form erfolgen und muss unterschrieben sein.

Kündigungsfrist

a) Ordentliche Kündigung
Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt 28 Tage zum 15.oder zum Ende eines Monats, soweit nicht im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag etwas anderes vereinbart ist. Während der Probezeit, längsten für die Dauer von 6 Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

b) Außerordentliche Kündigung
Die außerordentliche Kündigung führt zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für den Arbeitgeber besteht die Möglichkeit die außerordentliche Kündigung zu einem bestimmten Termin, d. h. mit Auslauffrist, auszusprechen.

Kündigungsgründe

a) ordentliche Kündigung

aa) Ursachen einer personenbedingten Kündigung können sein:

fehlende Eignung für die vertragliche vereinbarte Tätigkeit, Krankheit, Trunk- und Drogensucht, mangelnde Leistungsfähigkeit, Haft

bb) Ursachen einer verhaltensbedingte Kündigung können sein

Alkohol, Arbeitsverweigerung, Fehl-, Schlecht- und unzureichende Leistung, dauernde Unpünktlichkeit, eigenmächtige Urlaubsüberschreitung, Fehlzeiten, unbefugtes verlassen des Arbeitsplatzes, Nichtvorlage von Arbeitspapieren, Anstiftung zu Vertragsbruch, Bummelei, Verrat von Betriebsgeheimnissen

cc) Ursache einer betriebsbedingten Kündigung können sein

innerbetriebliche Umstände, Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einstellung der Produktion
Voraussetzung der Wirksamkeit sind, dass
1) der Arbeitsplatz dauerhaft weggefallen ist
2) kein anderer freier Arbeitsplatz i

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